Con la llegada del año nuevo y aún en época de pandemia, los desafíos para los líderes de Recursos Humanos se transformarán con el fin de satisfacer nuevas necesidades de las compañías, y la gestión de recursos humanos será herramienta clave para consolidar el éxito organizacional.
Atracción de talento, impulsada por una nueva cultura, alinear el talento humano con el propósito del negocio y la gestión de las habilidades internas, figuran como algunos de los ejes de estos cambios.
También el desarrollo práctico respaldado por la automatización y la tecnología -que, según el Foro Económico Mundial, en la próxima década transformará más de un tercio de los puestos de trabajo a nivel mundial- serán otros puentes que den una nueva forma al futuro laboral.
Para Darlyng Aceros, gerente general de Grupo Soluciones Horizonte (GSH), compañía especialista en la transformación organizacional, es necesario que las áreas de gestión humana se transformen, aprovechando su experiencia en un contexto de crisis, para cumplir con los objetivos organizacionales.
“Viene un momento sumamente retador para la áreas de gestión humana porque ya las empresas y los líderes de las compañías se dan cuenta de que en ellas está depositada una gran parte de que la estrategia del negocio dé sus resultados. Eso lleva a que tengamos que suplir procesos administrativos en los que estábamos inmersos y concentrados; no estábamos aportando de forma idónea a las estrategias de comunicación, que también son importantes”.
La directiva de la firma colombiana, con operaciones en México, considera que el reto venidero es lograr que, a través de diferentes metodologías y herramientas, el talento humano se conecte y se alinee con la estrategia y el propósito organizacional.
Esas son las claves que lograrán dar un giro total en la dinámica de lo que hoy se considera que son las áreas de gestión humana, y de esa forma priorizar lo que realmente se necesita en este rubro.
Nuevos espacios laborales de intercambio de conocimientos y una comunicación más directa, serán otros puentes que fortalecerán estos nuevos cambios, indica la especialista.
“No es un trabajo que se hace desde el escritorio, lleno de procesos administrativos. Se da a través de tener el tiempo para que aquellos que trabajan en gestión humana estén con las personas, conversando, creando espacios y diferentes actividades que permitan hacer esas salidas de presión que todas la empresas vivimos en diferentes momentos, en hacer espacios de team building (actividades que buscan formar equipos de alto desempeño y mejorar las relaciones interpersonales dentro de un grupo) y buenas estrategias de comunicación interna”.
“Ahí es donde necesitamos que las personas de gestión humana apalanquen; por supuesto los líderes de las compañías y todas las personas que acompañan cada una de las empresas, hacia los objetivos organizacionales”, añadió Aceros Gómez.
También recordó que las áreas de gestión humana necesitaban ser mucho más visibles en la estrategia de negocios y, tras la pandemia, esto se hizo mucho más evidente.
Lo anterior porque ”el manejo de personas, de las herramientas, la gestión del cambio y el cuidado de la salud (física y mental) de las personas, por ejemplo, hicieron o que las áreas de gestión humana se convirtieran en un gran foco y referente de las cabezas de las compañías”.
Modelos de trabajo flexibles y bienestar: ejes que liderarán los cambios
Por otro lado, las propias empresas tendrán que interpretar y colocar correctamente los datos y resultados analíticos al centro, para mejorar la toma de decisiones estratégicas, así como diseñar estrategias de colaboración y cambiar el trabajo presencial por modelos de trabajo ágiles y flexibles que, además de procurar el bienestar de los colaboradores, permitan aumentar la productividad de la compañía y hacerle frente a otras crisis.
“La mayoría de las organizaciones han aprendido que no se necesita estar físicamente en la oficina para lograr los objetivos de negocio. La flexibilidad en cuanto a un trabajo remoto es algo que permanecerá y las empresas tendrán esquemas más híbridos para que los empleados decidan los días que asistirán a la oficina”, aseguró en una entrevista Patricia Barra, head of Wealth de AON para América Latina, otra líder de RH visionaria, que respalda la visión de GSH.
Agregó que las organizaciones deben diversificar sus esquemas de compensación, considerando en la oferta de valor beneficios que cubran los distintos intereses de cada elemento.
“Tenemos que tener una oferta de valor hacia ellos (empleados) que va desde temas tangibles y monetarios hasta los intangibles como el bienestar integral, inclusión y diversidad”.
